Un problema en el trabajo rara vez avisa. Un despido, un impago de nóminas o una modificación de condiciones que no encaja con lo pactado son situaciones donde conocer los plazos y los pasos correctos marca la diferencia entre defender el derecho a tiempo o perderlo por caducidad. Este artículo explica, de forma práctica, qué hace un abogado laboralista, qué normativa aplica y cómo actuar según cada situación.
¿Qué hace exactamente un abogado laboralista?
El abogado laboralista se dedica al derecho del trabajo y de la Seguridad Social. Interviene en conflictos entre trabajador y empresa (despidos, reclamaciones de salario, acoso, movilidad geográfica) y también en cuestiones frente a la Seguridad Social (incapacidades, pensiones, altas y bajas médicas). Su trabajo no se limita al juicio: incluye revisar el contrato y la nómina, calcular indemnizaciones, redactar la papeleta de conciliación, negociar con la empresa y, si no hay acuerdo, presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social.
Diferencia con otros perfiles jurídicos
A diferencia de un abogado generalista, el laboralista conoce en detalle el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011) y los convenios colectivos aplicables a cada sector, que a menudo modifican condiciones de la ley general (salarios, jornada, categorías profesionales). Sin revisar el convenio del sector, es fácil calcular mal una indemnización o pasar por alto un derecho reconocido.
¿Cuándo conviene contratar uno?
No todas las dudas laborales requieren abogado, pero hay situaciones donde acudir a uno resulta especialmente útil:
- Recepción de una carta de despido, sea disciplinario, objetivo o colectivo.
- Impago o retraso reiterado de salarios.
- Cambio unilateral de horario, funciones o centro de trabajo por parte de la empresa.
- Situaciones de acoso laboral (mobbing) o discriminación.
- Inclusión en un ERE o ERTE.
- Discrepancias sobre el grado de incapacidad permanente reconocido.
Despido: plazos y procedimiento paso a paso
Si te comunican un despido, el plazo para reclamar es breve y no se puede prorrogar salvo excepciones legales muy concretas.
El plazo de caducidad de 20 días hábiles
El artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores fija en 20 días hábiles el plazo para impugnar un despido, contados desde el día siguiente a la fecha de efectos del cese. Los sábados no cuentan como hábiles a estos efectos en el ámbito social. Superado ese plazo sin actuar, el derecho a reclamar se extingue.
Paso 1: conciliación previa
Antes de demandar, es obligatorio intentar la conciliación ante el servicio administrativo correspondiente (en Cataluña, a través del Departament de Treball) mediante la papeleta de conciliación, según exige la Ley 36/2011. Presentar esta papeleta suspende el cómputo del plazo de caducidad durante un máximo de 15 días.
Paso 2: demanda judicial
Si no hay acuerdo en la conciliación, se presenta la demanda ante el Juzgado de lo Social. El juicio se celebra con la comparecencia de ambas partes, prueba documental y testifical si procede, y finaliza con sentencia que declara el despido procedente, improcedente o nulo.
Tipos de despido y sus consecuencias
Despido procedente
La empresa acredita causa suficiente. No genera derecho a indemnización adicional a la ya abonada (si la hubo) ni a salarios de tramitación.
Despido improcedente
La causa alegada no queda probada o no se cumplen los requisitos formales. La empresa puede optar entre readmitir al trabajador o abonar la indemnización legal, que orientativamente se calcula según los criterios del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores para contratos posteriores a la reforma de 2012.
Despido nulo
Se declara nulo cuando vulnera derechos fundamentales (por ejemplo, discriminación, represalia por ejercer derechos o coincidencia con situaciones protegidas como el embarazo). Conlleva la readmisión obligatoria con abono de salarios dejados de percibir.
Reclamación de cantidad: salarios, horas extra y finiquito
Cuando la empresa no paga lo debido, existe la acción de reclamación de cantidad. El plazo de prescripción general para reclamar salarios es de un año, según el artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores, contado desde que la cantidad fue exigible. También aquí es obligatorio el intento de conciliación previa antes de acudir al juzgado.
Modificación sustancial de condiciones de trabajo
Si la empresa cambia de forma unilateral y sustancial el horario, el salario, las funciones o el lugar de trabajo, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores exige un procedimiento con notificación previa (mínimo 15 días de antelación) y permite al trabajador impugnar la medida ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación, o incluso optar por la extinción del contrato con indemnización en los supuestos legalmente previstos.
Acoso laboral y vulneración de derechos fundamentales
Las situaciones de acoso (moral, sexual o por razón de sexo) pueden dar lugar a una demanda por vulneración de derechos fundamentales, con tramitación preferente y urgente conforme a la Ley 36/2011. Es recomendable documentar los hechos desde el primer momento: correos, mensajes, testigos y partes médicos, ya que la prueba resulta determinante en este tipo de procedimientos.
ERE y ERTE: qué papel tiene el abogado
En los expedientes de regulación de empleo (extinción, ERE) o de regulación temporal (ERTE), el abogado laboralista revisa la documentación entregada por la empresa, verifica que se haya seguido el periodo de consultas exigido por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y valora si la causa alegada (económica, técnica, organizativa o de producción) está debidamente justificada, para decidir si procede impugnar el expediente.
Honorarios y justicia gratuita
Los honorarios de un abogado laboralista varían según la complejidad del asunto y suelen pactarse por caso, por fase (conciliación, demanda, recurso) o mediante un porcentaje sobre el resultado en algunos despachos. Antes de contratar conviene pedir presupuesto por escrito. Además, quienes cumplan los requisitos económicos establecidos en la Ley 1/1996 de asistencia jurídica gratuita pueden solicitar la designación de abogado de oficio para procedimientos laborales.
Cómo elegir abogado laboralista en Barcelona
Al valorar un despacho conviene comprobar su experiencia específica en derecho laboral (no solo mercantil o civil), su conocimiento de los convenios colectivos del sector, la claridad en la información sobre plazos desde la primera consulta y la transparencia en el presupuesto de honorarios antes de iniciar cualquier trámite.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar un despido?
El plazo legal es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, según el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores. Presentar la papeleta de conciliación suspende ese plazo durante un máximo de 15 días.
¿Es obligatorio pasar por conciliación antes de demandar?
Sí, en la mayoría de conflictos laborales individuales es un requisito previo obligatorio conforme a la Ley 36/2011, salvo excepciones concretas como los procesos de vulneración de derechos fundamentales, que pueden tramitarse con matices distintos.
¿Qué diferencia hay entre despido improcedente y nulo?
El improcedente permite a la empresa elegir entre readmisión o indemnización; el nulo obliga a la readmisión con abono de los salarios dejados de percibir, y se declara cuando hay vulneración de derechos fundamentales.
¿Puedo reclamar salarios atrasados de hace más de un año?
El plazo general de prescripción para reclamar cantidades es de un año desde que fueron exigibles, según el artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores. Pasado ese plazo, la reclamación puede resultar inviable salvo interrupciones válidas del cómputo.
¿Tengo derecho a abogado gratuito en un juicio laboral?
Si se cumplen los umbrales económicos y demás requisitos de la Ley 1/1996 de asistencia jurídica gratuita, es posible solicitar la designación de un abogado de oficio para el procedimiento laboral correspondiente.